笔下文学

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第62章 人才困局(1/3)

春风虽然吹绿了厂区外的柳树，却吹不散华星电子厂内弥漫的焦虑。

随着业务逐步回暖，新的问题接踵而至——核心技术人才短缺，成了横亘在企业发展路上的“拦路虎”。

李明盯着办公桌上的人事报表，眉头拧成了疙瘩。

上个月新签的三个智能家居项目，因为缺乏专业的物联网工程师，进度已经滞后了两周。

更糟糕的是，研发部主管刚刚提交了辞职报告，理由是“有更好的职业发展机会”。

“林夏，你看看这个。

”李明拿着报表冲进质量部办公室，“技术骨干接连离职，校招的新人又顶不上来，再这么下去，我们的定制化产品研发都要停摆！” 林夏放下手中的质检报告，接过报表快速浏览。

她注意到，近半年离职的员工中，有七成是掌握核心技术的工程师，而留下的员工中，超过一半都有过求职意向。

“这不是偶然现象。

”林夏手指轻点报表，“我听说，隔壁的恒远科技开出了双倍薪资挖人，而且他们的办公环境、项目前景都很有吸引力。

” 李明一拳砸在桌上：“我们就这么眼睁睁看着人才流失？” “当然不行。

”林夏站起身，目光坚定，“我们需要一场‘人才保卫战’。

首先，要了解员工真正的需求。

” 第二天，一份匿名调查问卷发放到全厂员工手中。

结果显示，除了薪资待遇，员工更在意的是职业发展空间、工作环境和团队氛围。

其中，研发部员工普遍反映“项目压力大，但缺乏技术提升机会”，生产线上的老员工则抱怨“晋升渠道单一”。

“看来我们之前的管理太粗放了。

”在管理层会议上，林夏展示着调查数据，“不能只靠涨工资留人，要建立完善的人才培养体系。

” 李明补充道：“我建议设立‘技术专家’和‘管理骨干’双通道晋升机制。

比如，优秀的工程师不一定非要走管理路线，也能通过技术等级评定获得晋升和待遇提升。

” 方案很快通过，但实施过程并不顺利。

当人事部门宣布新的晋升标准时，车间里炸开了锅。

老员工王师傅找到李明理论：“李经理，新规定说要懂数字化管理才能评高级技工，我们干了几十年的老把式，哪会那些新玩意儿？这不是明摆着把我们淘汰吗？” 李明耐心解释：“王师傅，时代变了，现在的生产线都是智能设备，如果不懂数字化管理，连故障代码都看不懂。

但您放心，公司会组织专项培训，帮助大家提升技能。

” 为了让培训更接地气，林夏和李明想出了“实战教学”的办法。

他们将研发部的年轻工程师和车间老师傅结成对子，白天一起在生产线调试设备，晚上在会议室分享技术知识。

有一次，年轻工程师小张发现老设备的电路设计存在安全隐患，提出了改进方案；而王师傅则凭借丰富的经验，帮助小张解决了设备调试中的实际问题。

这场“师徒结对”活动意外地取得了奇效。

不仅老员工的技能得到提升，新老员工之间的隔阂也消除了。

更重要的是，大家看到了公司对人才的重视。

但人才竞争的压力并未减轻。

一天深夜，李明正在加班，突然接到研发部一位骨干工程师的电话。

对方语气犹豫：“李经理，恒远科技给我开出了高薪和海外培训机会……” 李明握着电话的手紧了紧，他知道，这是一场必须赢的谈判。

“你先别着急做决定，明天来我办公室，我们好好聊聊。

” 第二天，李明带着这位工程师来到新成立的“智能家居创新实验室”。

实验室里，最先进的设备闪烁着蓝光，大屏幕上实时跳动着各种技术参数。

“你看，”李明指着正在研发的智能安防系统，“这个项目需要攻克边缘计算的难题，以你的能力，完全可以担任技术负责人。

而且，公司计划和麻省理工学院开展技术合作，表现优秀的员工有机会去进修。

” 工程师的眼睛亮了起来。

经过一番长谈，他最终决定留在华星。

这件事让李明和林夏意识到，留住人才不仅要靠待遇，更要靠有吸引力的项目和广阔的发展平台。

于是，他们推出了“明星项目制”。

员工可以自由组队，申请公司的创新基金，只要项目通过评审，就能获得资源支持。

第一个吃螃蟹的是质检部的一个小团队，他们提出的“AI视觉质检系统”项目，不仅能将质检效率提升三倍，还能发现肉眼难以察觉的细微缺陷。

项目成功后，团队成员不仅获得了高额奖金，还被纳入公司的重点培养计划。

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